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• 【職場霸凌】從勞動部公務員輕生案，來談職場霸凌，法律怎麼保護你？

  職場霸凌時有所聞，也是切身相關的勞動權益議題。面對這樣無形的職業災害，勞動法規可以如何保障工作者？勞工與雇主又有哪些該注意的責任？ 「你是不是被武漢肺炎病毒侵襲大腦了嗎？」、「你們誰敢幫他試看看！」，這種話語在你的工作場合曾出現嗎？如果是，可能已經發生了「職場霸凌」。 過去討論「霸凌」議題時，主要集中在校園，但其實職場霸凌（Workplace bullying）傷害也不容小覷。 根據人力銀行在2017年公佈的調查結果，台灣有近7成受訪上班族曾經遭受霸凌；另外美國職場霸凌協會（Workplace Bullying Institute）在2017年調查也顯示，包括被霸凌或目擊霸凌的工作者，佔美國工作人口達6成。顯見職場霸凌並非少數個案，而是一個勞資雙方與政府都應該重視的現象。 何謂「職場霸凌」？我們可以這樣定義：「雇主濫用權力、優勢地位，或是怠於行管理、監督權限，縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成被侵害員工身心壓力。」 常見類型包括肢體、言語或是集體孤立，心理影響導致的精神損害，就像台語說的「氣死驗無傷」，往往看不到實際傷害。 追根究底，職場霸凌事件的發生，雇主、勞工都可能有相應法律責任。   雇主：應將職場霸凌防範納入勞動契約、工作規則並訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫 首先，不論職場霸凌發生的層級或是對象，雇主都負有預防責任，根據民法第483-1條規定，「生命、身體、健康有危害之虞者，雇用人應按其情形為必要之預防。」 職業安全衛生法第6條第2項第3款也規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」 另依職業安全衛生設施規則第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年： 一、辨識及評估危害。 二、適當配置作業場所。 三、依工作適性適當調整人力。 四、建構行為規範。 五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。 六、建立事件之處理程序。 七、執行成效之評估及改善。 八、其他有關安全衛生事項。 前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」 依勞動部職業安全衛生署公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引》雇主應建立職場不法侵害事件之處理程序，對於職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人員處理，通報處理程序建議如下： (一)接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。 (二)填寫「職場遭受不法侵害通報表」（格式可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六）。 (三)通報高階主管。 (四)視事件樣態召集相關人員成立處理小組進行調查，調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。 (五)若為組織內部不法侵害事件，應落實保密，於調查時應有勞工代表參與。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成（最遲不宜超過一個月），避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。 (六)彙整調查資料後，調查小組作出決議。 (七)如有直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助；若加害者為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓受害者了解處理情形，若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事，宜適性調整職務或工作部門，且保護勞工免於其他不法侵害之傷害；保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。 雇主能否要求霸凌者離職？如果查有實據，且霸凌者的行為已經達到「暴行」或「重大侮辱」，可以解雇。根據《勞基法》第12條第1項，如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（第2款）或是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第4款）。 當然法令不是等到事情發生了才能運用，在這裡強烈建議雇主或人資主管應該主動出擊，事先將相關規範明確納入勞動契約中，勞工人數在100人以上的公司依法還必須訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，作為公司防範職場霸凌的重要工具。   勞工：勿忽略資遣費與求償權益 上個部分講的是雇主要注意的規範與建議，那勞工呢？ 在《勞基法》第14條中，就列出勞工可以不經預告終止勞動契約，也就是離職的6項情形，而其中3項就適用職場霸凌的狀況。如雇主、雇主家屬或代理人對勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為（第2款）、以及工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。 此外，如果違反勞動法令或勞動契約，損害勞工權益者（第6款），勞工也能不需預告就行離職。例如可以引用前述民法第483-1條及《職業安全衛生法》第6條第2項規定，針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，作為雇主違反勞動法規的依據。 要注意的是，如果根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工，一來可以要求資遣費，二來如果因為霸凌遭受精神創傷，無法進行下一份工作，也可以依照民法第227條之1，以雇主違反前述民法483條之1及職業安全衛生法第6條第2項的規定，向雇主求償。   環境：導入EAP方案，打造友善職場   保護權益不可輕忽，但是實際如何改善職場霸凌的狀況，也是同等重要。事實上很多職場霸凌之所以產生，不僅是人為因素，環境也扮演關鍵角色，像是雇主未提供充足人力與資源，或是未充分了解勞工身心狀況，卻要求過分的工作負擔，就可能產生老鳥欺負菜鳥的狀況。 在《職業安全衛生設置規則》第324-3條，就提到雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時，應該採取的「暴力預防措施」，包括適當調整人力（第3款），建立行為規範（第4款）與辦理溝通技巧訓練（第5款），都是改善職場環境應該做到的環節。 另外也有公司推出所謂EAPs（Employee Assistance Programs）計畫，又稱員工協助方案，也就是透過第三方機構顧問解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。 另外實務上很多中大型公司都會忽略，如果事業單位勞工人數達到100人以上，針對上述暴力預防措施，應該要訂定預防計畫；即便是未達100人的中小型公司，也應該以執行紀錄或文件代替。   職場霸凌導致精神症狀，應視為職業病   如果職場霸凌狀況嚴重，導致罹患精神疾病，應該視為職業病，可以請求勞保給付。 簡單來說，因為雇主沒有提供安全的工作場所，導致霸凌與精神疾病，雇主就有義務根據《勞基法》第59條，除了要扣掉勞保給付，如果還有不足，應該補償必要醫療費用。此外，如果勞工因此有一段時間不能工作，也要給予有薪的公傷病假。   面對職場霸凌怎麼辦？蒐證、尋求專業意見不可漏   當然，施加霸凌的人，也應該要負起責任。職場霸凌可能涉及的刑事法規，包括刑法304條，以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事，或妨害他行使權利（妨害自由）、刑法第305條（恐嚇）與傷害（刑法第277條）。尤其是傷害的部分，由於屬於告訴乃論，受害者必須在6個月內提告，這是要注意的部分。   最後要提醒勞工，法律最重要的就是蒐證，雖然職場霸凌往往以隱性方式呈現，較難證明，但並非不可能：   第一，當霸凌導致勞工精神疾病時，認定上往往需要觀察一段時間，專業意見相當重要，因此應該尋求職業病專科醫師鑑定。 第二個，除了事後診斷證明外，勞工在面臨職場霸凌時，也應該盡可能蒐集證據，例如記錄霸凌內容、時間，如果被加諸不合理的工作負擔，也可記下工作班表與分工項目。另外善用手機等行動裝置的錄音錄影功能，或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證，都能有所幫助。   作者簡介_陳業鑫律師 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點

  2024.11.21

• 【放火燒毀住宅未遂罪】20年前遭職場霸凌！男子為報仇在前同事住處放「爆裂物」恐嚇

  高雄楠梓惠春街一處民宅，今天遭人放置疑似爆裂物，平時有收回收物習慣的40歲蔡姓屋主打開物品，發現不尋常，通報警方協處；經刑事局防爆小組勘查，該物無火藥成分沒爆炸疑慮，經警方追查，嫌犯於今晚落網，初步了解，嫌犯過去疑與屋主共事，遭霸凌積怨20多年，才會放爆裂物恐嚇。 今天上午8時43分許楠梓警分局，接獲轄內惠春街40歲蔡姓住戶報案，稱家門前遭放置爆裂物，警方獲報到場圍起封鎖線，初步檢視，現場留有3個黑色垃圾袋分裝的罐裝物，其中一袋中，寶特瓶內裝有不明液體、檸檬酸，一旁黏附電磁還有電線纏繞，另有消毒酒精罐。 因內容物並無計時裝置，與爆裂物的樣態有別，但警方仍不敢大意，通報刑事局防爆小組到場處理；將爆裂物移除後，初步檢視並沒有火藥成分，也無爆炸疑慮，但仍需鑑定罐裝物中的液體。 警方追查疑似爆裂物的放置人，為一名男子於今天凌晨0時許，將物品裝箱，拿到惠春街的民宅大門，將物品放下後，隨即徒步離開。經追查，嫌犯於今晚落網，目前正帶返分局釐清案情。 據悉，放置爆裂物的王男，疑在20多年前與屋主一同共事時遭霸凌，積怨已久，才會選在今天，到蔡的住處放置爆裂物，詳細犯罪動機，仍待警方調查，後續將依刑法173條第3項放火燒毀住宅未遂罪函送。

  2023.01.04

• 姑息職場霸凌 雇主也有法律責任

  職場霸凌案例在新聞版面是熱議焦點，跨越不同業別、工作領域。職場霸凌的樣態多樣，加害者和被害者可能涉及主管對下屬、同事彼此間，甚至是來自服務對象、客戶等第三方的欺凌。例如成大醫院一名體外循環技術師，自認遭到同事職場霸凌，加上主管未通報、未處理，遂而惡化為持刀刺傷同事的喋血案件；一名法官泣訴「分案不公淪職場霸凌」，情緒低落到嘆息「希望睡著別醒來」。 示意圖(截取自LovePik) 根據職安署「執行職務遭受不法侵害預防指引」內容，廣義的職場霸凌－職場暴力可以略分為四大樣態，包括：言語暴力（霸凌、恐嚇、歧視等）、心理暴力（騷擾、辱罵等）、肢體暴力（動粗、肢體攻擊等）和性騷擾（不必要的身體接觸、不當的性暗示等）。 根據《職業安全衛生法》第6條，雇主需規劃「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害的預防」。勞動部職業安全衛生署（職安署）綜合規劃及職業衛生組長許莉瑩表示，雇主有預防、辨識和評估職場霸凌和更大範圍的職場暴力的責任，可在工作組織內部樹立申訴管道、申訴處理機制，且讓該訊息在組織內部公開流通。倘若真有霸凌事件，受害者可以有求助的管道。 許莉瑩強調，雇主接獲申訴後，若未處理時，依《職業安全衛生法》將可處以3萬元以上、15萬元以下罰鍰，恐也有民事和刑事責任需面對；在部分職場霸凌案例中，雇主就是加害者，受害者則可直接向地方勞政機關申訴，尋求支援。 示意圖(截取自LovePik) 雇主有預防 職場霸凌責任 台灣職業安全健康連線執行長黃怡翎觀察，任何業別、所有職場都可能發生職場霸凌，特別是工作密度高、業務難度高的職場，例如醫療院所。黃怡翎認為，《職業安全衛生法》對職場霸凌已經做出可援引約束雇主法令規範，然而「如何落實」卻是個問號？黃怡翎說，關鍵仍在於需要透過教育宣傳讓防治職場霸凌觀念，可以在職場上生根。尤其，政府這部分努力仍不夠，很多雇主並不知道有預防職場霸凌責任，許多勞工也不清楚面對職場霸凌問題時，不是只有委屈吞忍或離職可以選擇，甚至有的職場霸凌加害者不知道自己行為正在霸凌別人，藉由教育宣傳樹立職場霸凌預防的普及觀念，避免職場上每個人淪為袖手旁觀的「共犯」，台灣社會仍有一段路要走。 專業法律諮詢  www.russiamarryassociation.com

  2019.10.22

搜尋職場霸凌共有2筆結果

• 遇職場霸凌有以下四種可以解決的方式

  以下四個例子分享給大家了解： 35歲男性，平常工作表現良好、做事細心，但主管總是對他不公，有工作一定要他處理，額外值班事務也是叫他先做，跟主管反應也沒有任何改善，加上每次考評沒有得到鼓勵，還會被再次打壓，這樣的職場環境最後抑鬱而疾。 28歲女性，除了原本職務外，有時還得承辦主管指派工作，與主管互動良好，同事眼紅忌妒也想獲主管青睞，索性常去跟主管說三道四，還對主管說對某某某好就是害她，說自己有多認真多辛苦，就這樣一直不斷洗腦主管。 26歲女性，主管有時會以瞭解工作業務為由，約她喝咖啡，幾次後發現主管會動手動腳讓她很不舒服，但礙於是主管不知該如何孑孓，只能找理由躲避，但這樣的陰影已經影響到心裡。 49歲男性，近半年心悸、眩暈、盜汗經常發作，妻子陪同就診。原訂接任高階幹部，遭人蓄意的操作及公司前輩勸退，改由其他人接任。 專家表示，以上都是職場霸凌的常見的問題！ 職場霸凌是指發生在職場上，加害人(上司主管、人事行使權者、同儕)藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、貶低、孤立等行為，讓受害人感到挫折、威脅、羞辱、孤立，承受龐大身心壓力。 職場霸凌不可小看！ 專家提到，許多人與同事、上司相處的時間都比家人還長，當職場關係不健康甚至產生霸凌事，影響的身心創傷不可輕忽，常見職場霸凌的類型有四類，如語言暴力、性騷擾、肢體暴力、精神暴力。根據門診觀察約一成的人有被職場霸凌的經驗，為了生活為了經濟，主管掌握加薪升遷，在職場員工通常是弱勢，有苦不敢說，只有忍耐，最後導致精神創傷。 霸凌隱藏各個角落！ 專家說明，在社會各個角落都有可能隱藏霸凌事件，只是發生的程度強弱不一，起因與性別、種族、語言、宗教、家族、派系、社團、階級、地位、收入、身高體重、外貌、成績、新人等因素有關，從各類的霸凌事件可歸類出來。 常見五種霸凌場域為校園霸凌、職場霸凌、社團霸凌、家族霸凌、網路霸凌，並以身體、言語、關係、業務、性、剝奪性之方式進行霸凌，其中性霸凌可分為性侵害、性騷擾，倘霸凌致對方自殺身亡，無異於霸凌殺人。霸凌事件發生的角色眾多可分為加害者、受害者、 默許者、助虐者、旁觀者、安慰者、保衛者。 其中，加害者同時或曾經為受害者，稱為轉害者。 遇到霸凌該怎麼辦？ 專家表示，遇到霸凌要正面回應，忍讓可能會換來更多霸凌，讓加害者更加囂張，讓自己處於任人宰割的狀態。 遇到霸凌的自救行動如下： 行動一：積極蒐證。善用手機錄音、錄影、對話截圖、通聯記錄、監視器、行車紀錄器。請朋友幫忙。 行動二：讓該知道的人知道。向親友傾訴、向上司申訴、勞動部申訴、體制外民意代表陳情、聘律師提告，讓霸凌者與共犯結構得到制裁。 行動三：找加害者面質。事先演練，找親友陪伴，勇敢果決口條順暢，避免暴衝。 行動四：出現身心症狀，尋求精神科專科醫師諮詢。 以上是專家建議大家處理的方式，也希望大家可以在職場上工作順利！

  2021.12.14

• 遭遇職場霸凌只能隱忍?

  四個自救行動正面迎擊霸凌 職場霸凌的事件時有所聞，當面臨上司給予過量工作、挑剔羞辱、無視功勞、騷擾不斷等情況，或是同事總是惡意曲解、孤立排擠時，你會如何處理呢?此時千萬不要選擇隱忍、不予理會的處理方式，其實面對職場霸凌，你可以有更明智的處理方式。 甚麼是職場霸凌? 霸凌是指加害者憑藉暴力、權力、優勢，於特定場域所進行持續性的侵犯、欺壓、剝奪、貶低、排擠等行為，使受害者遭到傷害、威脅、羞辱、挫折、孤立，產生身心症狀。而職場霸凌又稱職場暴力，泛指在工作場所裏，個人或團體對於同事或下屬進行不合理的霸凌行為。以下分別列舉3件職場霸凌的案例。 勿輕忽職場霸凌的問題 現代人由於長時間工作的關係，許多人與同事、主管相處的時間比家人還多，當職場關係不健康，甚至遭遇霸凌事件，千萬不可輕忽身心受到的創傷。常見職場霸凌的類型有4類：語言暴力、性騷擾、肢體暴力、精神暴力。 門診觀察，有不少人曾遭遇職場霸凌；在職場中，員工通常是弱勢，但是為了生活、為了經濟，有苦不敢說，只好一忍再忍，嚴重者最後還會導致精神創傷。 霸凌事件的種類與角色 在社會各個角落都有可能隱藏著霸凌事件，只是發生的程度、強弱不一，但起因幾乎都與性別、種族、語言、宗教、家族、派系、社團、階級、地位、收入、身高體重、外貌、成績、新人等因素有關，通常會將各種霸凌事件分別歸類。 常見5種霸凌事件為校園霸凌、職場霸凌、社團霸凌、家族霸凌、網路霸凌，並以身體、言語、關係、業務、性、剝奪權利之方式進行霸凌；其中性霸凌可分為性侵害、性騷擾，如果霸凌致對方自殺身亡，無異於霸凌殺人。 霸凌事件發生的角色眾多，通常可分為加害者、受害者、默許者、助虐者、旁觀者、安慰者、保衛者；其中加害者同時或曾經為受害者，則稱為轉害者。 案例1 32歲女性，與主管互動良好，除了原本職務之外，有時會承辦主管指派的工作，遭到同事眼紅忌妒。 同事索性經常跟主管說三道四，還對主管說對某人好就是害她，並且說自己有多認真工作，就這樣一直不斷地洗腦主管。 案例2 28歲女性，她的主管有時會以了解工作業務為由，私底下約她喝咖啡。在約了幾次之後，她發現主管會動手動腳，這讓她很不舒服，但礙於是部門主管，也不知道該如何處理，只能找理由躲避，但這樣的陰影已深埋心裏。 案例3 37歲男性，工作表現良好，做事又細心，但主管總是不平等對待，一有工作就找他做，額外值班事務也都是他優先；他曾向主管反應也沒有任何改善；加上每次考評不但沒有得到鼓勵，還繼續打壓，這樣的職場環境導致他抑鬱成疾。 職場霸凌的四個自救行動 遭遇霸凌該怎麼辦？ 遭遇霸凌要正面回應，忍讓可能會換來更多霸凌，讓加害者更加囂張，因此勿讓自己處於任人宰割的狀態。建議當遇到霸凌時，做下列4個自救行動。 1.積極蒐證 善用手機錄音、錄影、對話截圖、通訊記錄、監視器、行車紀錄器，可請朋友一起幫忙。 2.讓他人知道 可採取向親友傾訴、向上司申訴、向體制外陳情、聘律師提告等方式，讓霸凌者與共犯結構得到制裁。 3.找加害者對質 對質前要事先演練，並找親友陪伴，態度要勇敢果決，口條要順暢，但要避免發生暴衝的情況。 4.尋求專科醫生 當出現身心症狀時，務必尋求精神科專科醫生諮詢與協助。 霸凌隱藏在各個角落，許多社會新鮮人即將踏入職場。 為此，在這邊提醒社會新鮮人，如果在面試或進入職場期間遭受不當的對待，一定要相信自己的感受，千萬不要穩忍，因為霸凌確實是隱藏在各個角落，而且每個人都有可能遇到。 此外，面對職場霸凌除了通過公司或政府申訴管道之外，出現身心症狀或陰影無法擺脫時，務必尋求精神專科醫生協助，避免讓自己陷入惡性情境太久而造成身心受創，甚至引發自傷或傷人的念頭。

  2021.11.03

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