「你是不是被武漢肺炎病毒侵襲大腦了嗎？」、「你們誰敢幫他試看看！」，這種話語在你的工作場合曾出現嗎？如果是，可能已經發生了「職場霸凌」。
過去討論「霸凌」議題時，主要集中在校園，但其實職場霸凌（Workplace bullying）傷害也不容小覷。
根據人力銀行在2017年公佈的調查結果，台灣有近7成受訪上班族曾經遭受霸凌；另外美國職場霸凌協會（Workplace Bullying Institute）在2017年調查也顯示，包括被霸凌或目擊霸凌的工作者，佔美國工作人口達6成。顯見職場霸凌並非少數個案，而是一個勞資雙方與政府都應該重視的現象。
何謂「職場霸凌」？我們可以這樣定義：「雇主濫用權力、優勢地位，或是怠於行管理、監督權限，縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成被侵害員工身心壓力。」
常見類型包括肢體、言語或是集體孤立，心理影響導致的精神損害，就像台語說的「氣死驗無傷」，往往看不到實際傷害。
追根究底，職場霸凌事件的發生，雇主、勞工都可能有相應法律責任。
雇主：應將職場霸凌防範納入勞動契約、工作規則並訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫
首先，不論職場霸凌發生的層級或是對象，雇主都負有預防責任，根據民法第483-1條規定，「生命、身體、健康有危害之虞者，雇用人應按其情形為必要之預防。」
職業安全衛生法第6條第2項第3款也規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
另依職業安全衛生設施規則第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」
依勞動部職業安全衛生署公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引》雇主應建立職場不法侵害事件之處理程序，對於職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人員處理，通報處理程序建議如下：
(一)接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。
(二)填寫「職場遭受不法侵害通報表」（格式可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六）。
(三)通報高階主管。
(四)視事件樣態召集相關人員成立處理小組進行調查，調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。
(五)若為組織內部不法侵害事件，應落實保密，於調查時應有勞工代表參與。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成（最遲不宜超過一個月），避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。
(六)彙整調查資料後，調查小組作出決議。
(七)如有直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助；若加害者為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓受害者了解處理情形，若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事，宜適性調整職務或工作部門，且保護勞工免於其他不法侵害之傷害；保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。
雇主能否要求霸凌者離職？如果查有實據，且霸凌者的行為已經達到「暴行」或「重大侮辱」，可以解雇。根據《勞基法》第12條第1項，如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（第2款）或是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第4款）。
當然法令不是等到事情發生了才能運用，在這裡強烈建議雇主或人資主管應該主動出擊，事先將相關規範明確納入勞動契約中，勞工人數在100人以上的公司依法還必須訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，作為公司防範職場霸凌的重要工具。
勞工：勿忽略資遣費與求償權益
上個部分講的是雇主要注意的規範與建議，那勞工呢？
在《勞基法》第14條中，就列出勞工可以不經預告終止勞動契約，也就是離職的6項情形，而其中3項就適用職場霸凌的狀況。如雇主、雇主家屬或代理人對勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為（第2款）、以及工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。
此外，如果違反勞動法令或勞動契約，損害勞工權益者（第6款），勞工也能不需預告就行離職。例如可以引用前述民法第483-1條及《職業安全衛生法》第6條第2項規定，針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，作為雇主違反勞動法規的依據。
要注意的是，如果根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工，一來可以要求資遣費，二來如果因為霸凌遭受精神創傷，無法進行下一份工作，也可以依照民法第227條之1，以雇主違反前述民法483條之1及職業安全衛生法第6條第2項的規定，向雇主求償。
環境：導入EAP方案，打造友善職場
保護權益不可輕忽，但是實際如何改善職場霸凌的狀況，也是同等重要。事實上很多職場霸凌之所以產生，不僅是人為因素，環境也扮演關鍵角色，像是雇主未提供充足人力與資源，或是未充分了解勞工身心狀況，卻要求過分的工作負擔，就可能產生老鳥欺負菜鳥的狀況。
在《職業安全衛生設置規則》第324-3條，就提到雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時，應該採取的「暴力預防措施」，包括適當調整人力（第3款），建立行為規範（第4款）與辦理溝通技巧訓練（第5款），都是改善職場環境應該做到的環節。
另外也有公司推出所謂EAPs（Employee Assistance Programs）計畫，又稱員工協助方案，也就是透過第三方機構顧問解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。
另外實務上很多中大型公司都會忽略，如果事業單位勞工人數達到100人以上，針對上述暴力預防措施，應該要訂定預防計畫；即便是未達100人的中小型公司，也應該以執行紀錄或文件代替。
職場霸凌導致精神症狀，應視為職業病
如果職場霸凌狀況嚴重，導致罹患精神疾病，應該視為職業病，可以請求勞保給付。
簡單來說，因為雇主沒有提供安全的工作場所，導致霸凌與精神疾病，雇主就有義務根據《勞基法》第59條，除了要扣掉勞保給付，如果還有不足，應該補償必要醫療費用。此外，如果勞工因此有一段時間不能工作，也要給予有薪的公傷病假。
面對職場霸凌怎麼辦？蒐證、尋求專業意見不可漏
當然，施加霸凌的人，也應該要負起責任。職場霸凌可能涉及的刑事法規，包括刑法304條，以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事，或妨害他行使權利（妨害自由）、刑法第305條（恐嚇）與傷害（刑法第277條）。尤其是傷害的部分，由於屬於告訴乃論，受害者必須在6個月內提告，這是要注意的部分。
最後要提醒勞工，法律最重要的就是蒐證，雖然職場霸凌往往以隱性方式呈現，較難證明，但並非不可能：
第一，當霸凌導致勞工精神疾病時，認定上往往需要觀察一段時間，專業意見相當重要，因此應該尋求職業病專科醫師鑑定。
第二個，除了事後診斷證明外，勞工在面臨職場霸凌時，也應該盡可能蒐集證據，例如記錄霸凌內容、時間，如果被加諸不合理的工作負擔，也可記下工作班表與分工項目。另外善用手機等行動裝置的錄音錄影功能，或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證，都能有所幫助。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點
