小心可能被告

雇主想要炒員工魷魚，需要提前告知、給予換軌的時間，這是法定的義務；但如果是勞工想自請離職，需要提早告知嗎？不告知，會有什麼後果嗎？

依照《勞基法》第15條，不管你是簽定期契約還是不定期契約的勞工，如果你想終止契約，都必須提前告知。若是定期契約，必須要在工作超過三年後才能終止，並且要在離職前30天事先告知；若是不定期契約，你隨時可以選擇終止，不過要遵守第16條的規定提前告知，也就是以工作資歷來區分：1.三個月以上一年未滿，就要在10日前先通知；2.一年以上三年未滿，就要20日前先通知；3.三年以上，就要30日前先通知。但，不告知也不能扣薪或請求預告期間的工資。

雇主炒魷魚沒提前告知，需要負擔預告期間的工資；但反過來，勞工自請離職沒提前告知，依法不需要負擔預告期間的工資（《勞基法》第15條要求勞工只需要遵守第16條的時間規定），所以雇主也不能以這個原因來扣薪水。而且，就算勞工沒有提前告知，依照實務見解離職在法律上還是有效的，雇主不能說，「喂！你沒先跟我講，離職不算數，回來繼續工作」！

雇主可能採取的法律手段，第一個可能是，如果因為勞工沒提前告知，導致雇主受到損害的話，仍然可以依照民法第184條請求損害賠償，例如員工身兼重要工作卻消失無蹤，導致工作無法如期履行而須支付他人違約金等等。

第二，消失的員工帶走你的營業秘密，這時候你可以選擇依照《營業秘密法》第12條請求賠償，比起民法，好處是你的賠償額依照《營業秘密法》第13條會比較好舉證，而且最高可以加三倍請求。而偷走營業秘密，可能還一併涉及刑法第317條洩漏工商秘密罪、第342條背信罪，你也可以提起刑事上的告訴。

《勞基法》意在衡平勞、雇雙方間的利益，但針對員工離職的部分，法律較不利於雇主，因此，透過契約來補法律的不足，對雇主來說就顯得相當重要。例如在勞動契約裡就寫清楚「未預告離職應負xx賠償」，來吸收臨時人事轉換的成本。

而針對洩漏營業秘密的部分，最大的重點是雇主自己要思考清楚「哪些資訊是自己的營業秘密」，並且預先做好保密措施、契約上的保密規範，才有機會在訴訟上主張該資訊屬於秘密，邁向勝訴之路。