台灣自來水公司第 11 區管理處 4 名退休員工，認為「績效獎金」應納入平均工資計算，向公司請求補發退休金差額共 230 萬餘元。但法院認定績效獎金屬「恩惠性、勉勵性給與」，不具勞務對價性，判決 4 名原告敗訴。本文從法律角度深入分析：績效獎金是否屬工資？哪些獎金可視為平均工資？法院判決背後的法律邏輯為何？

四名原告均於 2019 年退休，適用《勞動基準法》舊制退休金制度。根據計算公式，退休金係依「退休前三年平均工資」決定，因此哪些項目屬於工資，將大幅影響金額高低。

2019 年，台水公司另發給員工「績效獎金」，依比例換算為 2.268676 個月。四名退休員工主張該獎金具經常性且為勞務之對價，因此應計入平均工資，公司未納入計算導致退休金不足，共少發 230 萬 7,122 元。

然而法院審理後全部駁回請求，4 名原告吞敗。

四名退休員工的主張邏輯如下：

• 績效獎金來源為員工貢獻之盈餘 → 屬勞務對價
• 連年皆發放 → 屬經常性給與
• 依《經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點》發放，制度化、可預期
• 依《退撫辦法》及《勞基法》規範，公司應將其納入平均工資

因此，四人認為績效獎金應被視為「工資」，並據以提高平均工資，使其退休金得以補發差額。

台水公司提出以下抗辯理由：

• 績效獎金為勉勵性給與，非固定、非必然發放
• 非員工提供勞務即可獲得 → 不具「勞務對價性」
• 是否發放依年度盈餘、政策、審議程序而定
• 屬於《經濟部給與項目表》中之非工資項目
• 派用人員兼具公務員性質，部分規範適用《退撫辦法》

因此，公司認為績效獎金不能列為平均工資，退休金計算方式無誤。

法院引用《中華民國勞動基準法》第 2 條、第 29 條之規定，判斷「工資」需具備兩大要件：

法院指出，績效獎金性質與「年終獎金／紅利」相同，屬於恩惠性、勉勵性給與，非屬工資，不應納入平均工資。

即使台水多年來都有發放，但法院認為「長期發放 ≠ 法律上之經常性」，理由是：

• 發放前須經審議並視年度盈餘決定
• 並非員工提供勞務即可獲得
• 屬政策與營運決策，未具有必然性

因此，四名退休員工的請求均遭到駁回。

原告主張，曾有法院判決認定部分「業績獎金／分紅」屬工資。然而本案法院指出：

• 其他判決之個案事實不同，不可直接援引
• 需個別檢視該獎金制度是否具有必然性與對價性
• 學者意見無拘束力，不能直接作為法律判斷標準

法院強調：工資認定必須依個案「制度」與「實際發放方式」判斷，而非單純比對名稱或過往判例。

此案再度明確：以下給與原則上不屬工資：

• 年終獎金
• 紅利、盈餘分配
• 績效獎金（依盈餘或政策發放者）
• 經濟部所屬事業之績效獎金

除非能證明：該獎金為固定、必然、與勞務有直接對價關聯，否則不能納入平均工資。

績效獎金在許多公營事業中多年固定發放，看似制度化，但法律上仍需回到最核心兩點： （1）是否為勞務對價？（2）是否具有經常性與必然性？

台水案中，法院認為績效獎金仍屬政策性、盈餘型獎金，不具員工勞務之必然對價性，因此不屬工資，4 名原告的退休金差額請求全被駁回。案件可上訴，但本案判決已再次強調：平均工資的組成須符合勞基法的核心定義，而非僅看企業是否「長期發放」。

主要法規（全名）：
‧ 《中華民國勞動基準法》第 2 條、第 29 條
‧ 《退撫辦法》
‧ 《經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點》